退職の意思表示について

　今回は、始めに、裁判になった実際の事例を示します。

　事例（最高裁判所第３小法廷昭和６２年９月１８日判決）
　Ａさんは、同期入社のＢさんと某政党の班会議を組織して、会社に秘密にして活動をしてきたところ、組織からの脱退を考えたＢさんが失踪してしまいました。
　会社の人事課担当者が、Ｂさんの無断欠勤についての事情調査をしたところ、Ｂさんのお父さんが、失踪前日にＡさんがＢさんの自宅を訪問したことを話しました。会社は、Ａさんに事実を確認しましたが、Ａさんは訪問を否定しました。しかし、人事課担当者がＢさんのお父さんにＡさんの写真を見せたところ、間違いないというので、人事課担当者がＢさんの部屋を調べたところ、某政党関係の資料が多数見つかりました。
　そこで、会社は、Ａさんに再度の事情聴取をしたところ、ＡさんはＢさん宅訪問の事実を認めて、隠していたことを謝りましたが、某政党との関係は秘匿し、Ｂさんの失踪原因や行方に心当たりはないと答えました。会社は、Ａさんに「Ｂ君の失踪事件に関するお詫び」と題して「他に隠し事はありません。Ｂさんの失踪とは無関係であることを誓います。偽りがあった場合はいかなる処分も甘受します。詫び書きの内容に偽りがあったことがわかった場合は会社の処分を受ける前に、潔く自分から身を引きたい。」という内容の文書を作成させました。
　会社は、その文書を作成させた翌日、Ａさんに某政党の資料を示し、Ｂさんの失踪との関係につき再度追及したところ、Ａさんは政党の活動を秘密にしていたことを「偽り」にあたるとされても仕方がないと考えて、その日に人事部長にいったん退職届を提出しました。しかし、Ａさんはその次の日、やはり退職はしたくないから、届けを取り消すと人事部長に申し入れました。人事部長はこれを拒絶しました。
　以上が事件の流れです。

　地方裁判所は、退職の意思表示が真意ではなかったので無効であると判断しましたが、高等裁判所は退職の意思としては真意であって有効であるけれども、退職届は人事部長のところまでで止まっており、会社としては退職の承諾まで決定していない段階だったと判断して、退職の撤回を認めました。

　さて、いかがでしょうか。人事部長が退職届を受け取ったら、その時点で会社としても退職を認めたと考えるほうが自然だとは思われませんか。
　
　最高裁判所ではその点が問題とされ、「人事部長に退職届受理の権原がないとか、退職届を受け取る際に単に預かるだけと示したような特別の事情がない限り、通常は人事部長受理の時点で退職が承諾されたと解される」と判断されました。
　このように、退職届の受理という単純な問題であっても、本人の意思を確認し、承諾の有無をはっきりさせておかないと、思わぬ紛争になり、しかも裁判所によって判断が違ってくるという困った問題になることがあるのです。

　いろいろな物事を法的に合意するためには、講学上、「勧誘」「申込」「承諾」の３つのステップがあると言われています。

　勧誘とは、申し込みしませんかと誘うことです。退職でいえば、「退職勧奨」「退職募集」などですね。

　申込とは、契約をしたいという自分の意思を相手に伝えて、相手の承諾を求めることです。退職で言えば、退職への応募とか退職届の提出ということになります。

　承諾とは、相手の意思を確かめて、こちらの希望する契約内容と合致していれば、合意成立を了解するということです。退職でいえば、退職届の受理とか、退職手続の開始ということになります。
　これらのうち、申し込み・承諾の内容が具体的にどうだったのかが明確になっていないと、「言った言わない・決めた決めてない」のやっかいな紛争となって現れてくることになります。

　何事も、きちんと相手の意思を確かめて、当方の意思を明示するということが法律の世界では重要になってきます。