派遣労働については、労働者派遣法（昭和６０年成立、同６１年７月１日から施行）以来、度重なる改正を経て、次第に規制が緩和されてくる傾向にあります。
施行当初、適用対象業務は１３種類に限られていましたが、同年１０月にすぐに３業務が加えられ、平成８年１２月には１１業務が加えられました。そして、平成１１年１２月１日からは派遣対象業務を原則禁止例外許可から原則許可例外禁止へ（ポジティブリストからネガティブリストへ）改めました。併せて、派遣期間を原則１年とする制限を設けました。平成１２年１２月１日からは紹介予定派遣（派遣先で正社員候補として働く方式）が法制化され、製造業派遣も解禁されました。平成１６年改正では、自由化業務の派遣期間を３年に延長し、旧政令２６業務については派遣期間制限が撤廃されました。なお、現行法でも、建設・警備・港湾業務に関しては、派遣禁止（医療は一部可能）となっています。平成２４年改正では、日雇派遣（３０日以内の期間を定める場合）が原則禁止となり、労働契約のみなし申込制度（施行は平成２７年１０月から）が設けられるなど、労働者保護への配慮もされましたが、登録型派遣・製造業派遣は維持されました。
派遣労働は、景気の好不調による雇用調整が正社員労働者に及ばないようにする仕組として機能している実情にあり、法律が当初想定した「専門的能力をもった、流動性のある人材活用」というイメージから遠くなりつつあります。平成１６年改正の雇用申込義務の新設や、平成２４年改正も、いわゆる「非正規労働者」が増えすぎて、雇用の不安定性が社会問題にまで至ったことが原因です。
成立から２５年以上になる現在でもなお、派遣法適用の場面では、いろいろな問題点を抱えています。
その一つが、派遣先と派遣労働者との間の「黙示的労働契約」と言われる問題です。
これは、派遣労働者を受け入れた派遣先が、単に派遣先というにとどまらず、派遣されてきた労働者との間でも、使用者の立場に立ち、明示的に契約を交わしていなくても、ある一定の条件が満たされれば、まるで、派遣先自身がその派遣労働者を雇用したのと同じような関係が成立するという考え方のことです。
これを読んでどう思われたでしょうか。こんな労働関係が成立するとしたら、派遣先（派遣労働者を受け入れる側）の企業は、思いもよらない人員コストを負担せざるをえなくなる、非常に「怖い」状態に置かれていると言えるわけです。
他方、労働者の側から見れば、派遣先が人事権を持っていて、給与の額まで派遣元に指示できるような関係にあったときには、派遣というのは名ばかりで、実際には派遣先に雇われているのと同じと考えても仕方がない事かも知れません。
上記の例に限りませんが、企業としては、どのような人事労務管理政策をとるのかは、非常に重要な経営戦略の一つであると言えます。
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