梅新東法律事務所 弁護士　山之内桂　WEB

カテゴリー: 労働問題

  • ９月２４日　全国一斉公益通報１１０番

    　来る９月２４日、弁護士会では、公益通報・内部告発等に関する全国一斉電話相談を実施します。
    　勤務先や取引先で行われている違法行為や不正の内部告発・公益通報をお考えの方、告発・通報を行ったことで被害を受けている方のための電話相談です。詳しくは、日弁連ＷＥＢで！

    本日、大阪弁護士会の司法記者向け広報で、案内をさせていただきました。
    組織内部の不正で心を痛めている方にとって、何らかの救いになることを願っています。

    若干、お話ししたことの要旨を補足しておきます。

    まず、公益通報者保護法制定来の経緯については次の通りです。
    　平成１６年６月　公益通報者法保護法制定
    　平成１８年４月　同施行
    　平成２３年２月　公益通報者保護専門調査会とりまとめ
    　平成２５年６月　公益通報者保護制度に関する実態調査報告書（消費者庁）
    　平成２８年３月　公益通報者保護制度の実効性の向上に関する検討会第一次報告
    　現況　公益通報者保護制度の実効性の向上に関する検討会ワーキング・グループ

    　本来、施行後５年で見直しをするはずでしたが、専門調査会とりまとめでは、法改正を要する具体的な状況に至っているかどうか、さらに調査が必要とのことで、法改正なりませんでした。その後、消費者庁により、実態調査や当事者ヒアリングがなされ、現時点では、学者・弁護士を中心とするワーキンググループにより、改正案の検討がされている状況です。

    　弁護士会の立場は、「公益通報　弁護士会　意見書」で検索していただければ、いくつかの意見書や会長声明がヒットしますので、そちらをご参照ください。要するに、多くの点で現行法の改正が必要であるとの意見です。

    　公益通報者保護法施行来、たくさんの内部告発事件がありました。そのうち、通報者が不利益取り扱いを受けた主な案件には、次のようなものがあります。
    　平成１８年４月　大阪トヨペット事件
    　平成１９年６月　オリンパス浜田事件、神戸司法書士事件
    　平成２０年１月　ピーエス三菱・北野建設共同企業体事件
    　平成２０年１０月　島根自治労自動車共済不正事件
    　平成２２年９月　高松・金属工場不正事件
    　平成２２年１２月　千葉県がんセンター事件
    　平成２４年３月　秋田書店事件

    　問題は、それらの通報案件で、通報者は、通報後に様々な不利益取り扱いを受けてきていながら、公益通報者保護法が直接的に役に立った事案は皆無といってよく、通報者は告発後に所属する組織の攻撃から身を守り、権利を回復するための困難かつ長期の戦いを強いられている現状にあることです。
    　消費者の生命身体財産を守るために組織内の不正をただそうとした正義の人がここまで虐げられていいのかと、日ごろ相談を受ける立場として切に思います。

    　９月２４日は全国一斉一回限りの電話相談ですが、大阪弁護士会では、毎週月曜日の正午から午後２時まで、電話相談を実施しています。
    　弁護士や組織の内部窓口以外（監督官庁やマスコミ）に通報内容を含む相談をしてしまうと、公益通報者保護法による保護が受けられない（それ自体が大きな問題ではあるのですが）危険が出てきます。
    　内部通報をお考えの方は、通報前にどのようなことに気を付ければいいのか、また、通報後に不利益取り扱いを受けている場合、どのように対処したらいいのか、まずは弁護士の話を聞いてみてください。

  • ちょいコメ　セクハラ・パワハラ

    　最近は、社内でのセクハラがあからさまに問題になるケースは減りつつありますが、クローズアップされつつあるのが、「パワーハラスメント（パワハラ）」です。これは、ブラック企業・ブラック社員とセットの問題です。ブラック企業とは、労働法規を守らないで、サービス残業をさせたり、商取引上の規制法を無視して違法な行為を社員に指示するような企業のことを言います。ブラック社員というのは、そのようなブラック企業のいわば手先となって、会社に対して違法行為をしないように要望してくる社員に対して、会社の意を汲んで、様々な嫌がらせをする社員のことを言います。
    　一昔前（高度成長期）であれば、もしかすると、そのような企業や社員は、「企業戦士」と言って、もてはやされたかもしれませんが、現在は、法令順守（コンプライアンス）や、ワークライフバランスなどが言われていて、いわゆる「モーレツ」が通用しない社会になりつつあります。

    　とはいえ、熱血的な事業経営、献身的な社員の働きは、草創期の企業経営にとっては、ある意味不可欠であり、そうでなければ、事業を大きく成長させることはなかなか難しいことも事実です。
    　このような社会環境と企業の成長努力とがうまくマッチングできるように、経営者や人事担当者は、パワハラや過労が起こらないよう、会社内の人間関係に気を配る必要があり、大変ではありますが、心構えはしっかりと持っておく必要があります。

    　労働者が働きやすいように、生命・健康を害さないような職場環境を保持することを、「安全配慮義務」と言います。この義務を十分に尽くしていないと判断されれば、万一、社員が病死したり、自殺したりした場合に、会社が巨額の賠償金を払わなければならないこともありますので、日ごろから、安全配慮義務を怠らないことが必要です。

    　では、具体的に、どんな「配慮」をすればよいのでしょうか。
    　まずは、「労働基準法の順守」です。違法な労働をさせていれば、そのことだけでも会社側には大きく不利益に働きます。
    　次に、社員の健康管理です。これは、いわゆる健康診断だけではなく、業務上のミスの急な増加や、欠勤・遅刻の多発などの精神的不調に関する見守りも含まれます。
    　厚生労働省が啓発用のパンフレット等を作成していますので、ご利用ください。

    　経営者にとっては、非常に重い課題ですが、現在の裁判実務上では、単なる上司個人の勇み足では済まされないので、たとえば、一般社員が産業医や臨床心理士などの専門家にいつでも相談できるような体制を作って、社員に告知しておくことが必要でしょう。

  • 競業避止義務

    　競業避止義務は、①在職中に使用者の不利益になる競業行為（兼職など）を行なわないこと、②企業において、誓約書や就業規則に含まれる特約（競業禁止特約）に基づいて，従業員の退職後に競業他社への就職や同業種の開業をしないこと、などを含む義務のことです。
    　従業員や元従業員が，同業他社への就職や同業種での開業をすると、せっかく育てた会社の秘密やノウハウが競争相手に漏れたり、取引先を奪われたりして商売に悪影響が生ずる可能性があります。このような事態を防止するために，競業避止義務を課しておく必要が生じます。

    　そもそも、従業員が在職している場合には，労働契約に付随する義務として，勤務先に対して誠実に職務を遂行する義務を負っています。このような誠実義務の一つとして，競業避止義務も含まれるので，在職中には誓約書や就業規則で特約を定めなくても，従業員に競業避止義務違反の責任を負わせることができます。ただ，万一の紛争を考えれば，競業避止義務の範囲を明確にしておくことが重要で，就業規則や誓約書で、競業避止特約を定めて、従業員にも認識させておくべきでしょう。

    　在職中の競業避止義務は労働契約に付随する義務ですので，労働契約が終了すれば，被用者の競業避止義務も消滅します。
    　そこで，従業員が退職後に競業を行った場合にも，元従業員の責任を追求するためには，就業規則等によって，退職後も競業避止義務を負う旨の特約を結んでおかなければなりません。
    　民法には「契約自由の原則」があるので，どのような内容の契約を締結することも，当事者の自由だという考えがあります。
    　しかし，競業避止義務特約は，職業選択の自由（憲法２２条１項）を制限し，労働者の生存権を脅かすおそれがあると同時に，自由な競争を制限する性質がありますので，それらの制限にも配慮した合理的な範囲内で定めなければなりません。合理的な範囲を逸脱する内容を定めた競業避止義務特約は，公序良俗に反し無効になってしまいます。

    　競業避止義務特約が合理的な範囲内であると判断されるための要素としては，①期間の限定がある（最高で２年程度まで）、②地域を限定している（業種に応じて広狭はあります）、③業種や職種を限定している、④何らかの代償的な手当を支払うようになっている、⑤重要なノウハウに触れる特別な業務についていた、などがあります。企業としては，それらを参考にして、無効にならない範囲での競業避止義務特約を規定しておくことが肝要であると考えられます。

    　競業避止義務が有効かどうか争われた裁判例は数多くあります。
    　例えば、元従業員Ｙが，使用者であったＸ社で勤務していた際に研究員として得た知識を利用して，Ｘ社を退職した後に同様の製品を製造して，Ｘ社の得意先に営業をかけた事件で、Ｘ社が製品の製造販売を差し止める仮処分を申し立てたという案件があります。仮処分とは、損害の拡大を防ぐために、判決が確定する前に、とりあえず製造販売等の行為を止めておくための手段で、不正競争の場面ではよく使われています。
    　裁判所は、上に述べたような考慮要素を元にして、合理的範囲にあるかどうかを判断するのですが、この件では、「制限の期間，場所的範囲，制限の対象となる職種の範囲，代償の有無等について，Ｘ社の利益（企業秘密の保護），Ｙの不利益（転職，再就職の不自由）、社会的利害（独占集中のおそれ，それに伴う一般消費者の利害）の３つの視点にたって慎重に検討していくことを要する。」と述べ、「本件では，制限期間が２年間という比較的短期間であり，Ｘ社の営業が特殊な分野であることから対象の制限は比較的狭く，技術的秘密については場所的に無制限であってもやむを得ず，またＹは在職中に秘密保持手当の支給を受けていた」ので、競業制限は合理的範囲だと判断しています。

    　競業避止義務違反が認められた場合には、競業行為を行った者に対して、損害賠償請求ができます。しかし、その場合の損害額の計算は、単に売り上げが落ちたことだけの立証では足りません。そのような主張をすると、他の要因での売り上げ減と区別ができることまで立証しなければならなくなります。そこで、多くの場合には、前使用者の営業上の秘密を用いてあげた利益そのものが，企業の損害であると主張して、相手の利益の資料を提出させることで立証とします。もっとも、この点についても、相手方が資料を出さない場合や、不正確な資料である場合には、損害立証が不十分となりがちで、実際の賠償請求訴訟は非常に困難なものです。

    　また、先ほど説明した「仮処分」についても、裁判所は、「利益が侵害される具体的かつ差し迫った危険」の疎明を求めますので、相手がすでに販売自粛を公表していたり、販売活動の実績が全くなかったりする場合や、すでにその製品の製造を自社側でも中止していた場合などは、差し迫った危険がないと言われる危険性もあります。

    　競業避止義務はあるというものの、その権利実現には会社側に高いハードルが課せられているのが現実ですので、秘密保持契約や競業避止義務契約があるからといって、情報や権利の管理に手を抜かないようにすることが必要です。