カテゴリー: 日記

　最近では、外資系企業は珍しい存在ではなくなり、一般の中小企業でも外国人労働者を採用する機会が増えています。
　外国人を日本国内で採用する場合、法的には、当事者が合意すれば、使用者側の国籍の法律を使うか、労働者側の国籍の法律を使うかは、自由に選択出来ます。従って、雇用にあたっては労働契約書を作成し、どちらの国の法律を適用した労働契約関係なのかを決めておくほうがベターです。ただし、労働法上の規制は国によって様々なので、日本以外の雇用条件を使う場合には、あらかじめよく調査しておく必要があります。
　最新の法制度事情は必ず各国法の専門家や監督行政機関へ確認しなければなりません。最新事情かどうか未確認ですので、参考までに過去の例として紹介しますが、例えば、中国では、日本と違って、労働契約には期間の定めがあるのが通常で、試用期間が労働契約期間に応じて制限されていたり、残業時間や休日の取扱も日本より厳しく、割り増し賃金も高額のようです（残業１．５倍、休日出勤２倍、祝祭日出勤３倍）。韓国は比較的日本に類似しており、日本と同様に非正規労働者が問題となっていて、いろいろと新しい労働者保護法規が出来ているようです。
　もし、当事者が明示的に適用法律を決めていない場合には、働く場所や賃金の支払い通貨のほか、いろいろな実情をもとにどの国の法規を適用するのか事後的に決めることになってきます。ある法律関係に対して、どの国の法規が適用されるのかという問題を「準拠法問題」といいます。基本的には、もっとも密接に関連する場所の法律が適用されることになるので、国内勤務者であれば日本法が適用されるのが原則的な扱いです。さらに、労働関係の規制法規（強行規定）については、準拠法が日本法でない場合でも、国内勤務にあっては適用されると解されています。
　ちなみに、外国人を日本で雇用する場合には、就労資格の有無も問題になります。外国人労働者の受入体制は、現状では非常に制限的です。入管の手続きも非常に厳格で、就労資格の認定申請には、予測できない時間がかかることから（ケースバイケースの審査で、長ければ３ヶ月以上かかることもあるようです）、海外からの労働者招へいには、時間的な余裕を持って準備する必要があります。