最近は、社内でのセクハラがあからさまに問題になるケースは減りつつありますが、クローズアップされつつあるのが、「パワーハラスメント（パワハラ）」です。これは、ブラック企業・ブラック社員とセットの問題です。ブラック企業とは、労働法規を守らないで、サービス残業をさせたり、商取引上の規制法を無視して違法な行為を社員に指示するような企業のことを言います。ブラック社員というのは、そのようなブラック企業のいわば手先となって、会社に対して違法行為をしないように要望してくる社員に対して、会社の意を汲んで、様々な嫌がらせをする社員のことを言います。
一昔前（高度成長期）であれば、もしかすると、そのような企業や社員は、「企業戦士」と言って、もてはやされたかもしれませんが、現在は、法令順守（コンプライアンス）や、ワークライフバランスなどが言われていて、いわゆる「モーレツ」が通用しない社会になりつつあります。
とはいえ、熱血的な事業経営、献身的な社員の働きは、草創期の企業経営にとっては、ある意味不可欠であり、そうでなければ、事業を大きく成長させることはなかなか難しいことも事実です。
このような社会環境と企業の成長努力とがうまくマッチングできるように、経営者や人事担当者は、パワハラや過労が起こらないよう、会社内の人間関係に気を配る必要があり、大変ではありますが、心構えはしっかりと持っておく必要があります。
労働者が働きやすいように、生命・健康を害さないような職場環境を保持することを、「安全配慮義務」と言います。この義務を十分に尽くしていないと判断されれば、万一、社員が病死したり、自殺したりした場合に、会社が巨額の賠償金を払わなければならないこともありますので、日ごろから、安全配慮義務を怠らないことが必要です。
では、具体的に、どんな「配慮」をすればよいのでしょうか。
まずは、「労働基準法の順守」です。違法な労働をさせていれば、そのことだけでも会社側には大きく不利益に働きます。
次に、社員の健康管理です。これは、いわゆる健康診断だけではなく、業務上のミスの急な増加や、欠勤・遅刻の多発などの精神的不調に関する見守りも含まれます。
厚生労働省が啓発用のパンフレット等を作成していますので、ご利用ください。
経営者にとっては、非常に重い課題ですが、現在の裁判実務上では、単なる上司個人の勇み足では済まされないので、たとえば、一般社員が産業医や臨床心理士などの専門家にいつでも相談できるような体制を作って、社員に告知しておくことが必要でしょう。