雇用の機会や待遇の均等確保については、男女・高齢者・障害者の各分野でいろいろな法制度や財政支援の仕組が出来ています。
今回は、男女の問題について触れます。
対象法律は、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」という長い名前です。しかし、決められていることはシンプルです。
・募集や採用について、性別による区別をもうけることはできません。（性別を理由とする差別の禁止 ５条）
・次のような事項についても、性別によって取扱いを変えてはいけません（６条）
労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練
住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置等
労働者の職種及び雇用形態の変更
退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
・性別以外の要件であっても、次のようなものは特別に必要である場合以外には募集・採用条件にしてはいけません（７条）
労働者の身長、体重又は体力に関する事由
労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じること
・女性労働者に対して次のようなことをしてはいけません（不利益取扱いの禁止等 ９条）
婚姻、妊娠、出産を退職理由として予定すること
婚姻したことを理由として、解雇すること
妊娠、出産、産前産後休業を理由として、解雇等の不利益取扱をすること
（その他、軽易業務への配置転換、時間外・休日労働への不従事、育児時間、体調不良による能率低下
などを理由とした不利益取扱も禁止されます。）
妊娠中・出産後１年以内の女性労働者を解雇すること（原則禁止）
（なお、労基法では産後休業後３０日間は例外なく解雇できないとされています）
・いわゆるセクハラについてはきちんと管理体制をとらなければなりません。
ちなみに、このセクハラ対応の体制は、会社の規模を問わず、労働者を雇用するすべての事業者の義務になっています。
違反の場合の罰則は現在のところありませんが、管理担当者を決めておく必要があります。適切な担当者がいなければ、法律事務所等へ外部委託することも可能です。
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