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  • 商標の専用使用権と通常使用権の違い

     どちらも「使用権」ですが、頭の「専用」「通常」部分が違っています。また、「独占的通常使用権」という言葉も商標許諾契約のタイトルによく出てきます。
     この「専用使用権」と「通常使用権」は、使用権という言葉は同じでも、法律的な性質は全く違ったものです。

     民事的な権利関係では、「物権」「債権」の区別がされており、「物権」というのは、権利の設定・譲渡当事者間だけでなく、それ以外の第三者に対しても、ある一定の要件(登記・登録・公示・占有)が満たされれば、法律上主張できる権利のことです。「債権」というのは、権利の設定・譲渡当事者の間だけで主張・行使できる権利のことです。

     物権である「所有権」であれば、AさんはBさんに一つしかないX物を譲った以上、Cさんには同じX物を譲れないので、Bさんは、一定の要件(登記・登録・公示・占有=対抗要件)を満たせばCさんに対して、自分が優先することを主張できます。
     他方、債権である「賃借権」の場合、一つしかないX物を先に借りる約束をしたBさんも、後から同じX物を借りる約束をしたCさんも、Aさんに対しては、全く同じ内容の権利を取得し、BさんとCさんとの間には、優劣がつきません。そのため、BさんもCさんも、Aさんに対しては、約束通り貸すように請求できるのですが、Bさんは自分が先に借りる約束をしたのだから、Cさんより自分が優先するのだという主張をすることは、仮に実際に先に借りる約束をしていたとしても、使用時期が定められていない限りは認められません。つまり、その場合に、X物が一つしかなければ、Aさんは矛盾する約束を抱え込むことになり、BさんかCさんか、実際に貸せなかったほうに対しては損害賠償をしなければならない立場になります。

     商標の場合、「専用使用権」が上記の「物権」に類似し、「通常使用権」が上記の債権に類似します。

     次の問題は、「通常使用権」に「独占的」と付いた場合にどうなるかということです。結論としては、「通常使用権」であることは、「独占的」という冠をつけても、変わりませんので、AさんBさんの間で、Z商標を「独占させる」という約束をしたという「債権的」関係となります。
     つまり、AさんはBさんと契約した後にCさんにもZ商標の「独占的通常使用権」契約をすることは可能であり(故意にやれば、それはAさんのCさんに対する詐欺になるわけですが、ここではさておき)、Bさんは自分が「独占的」契約を先にしているから、Cさんの「独占」は認めないという主張をすることは許されないということになります。

     さて、ここからまた次の問題が出てきます。
     では、Bさんが独占的通常使用契約に基づいて、先にZ商標を実際に使用し始めていたとして、商標権・使用権を持っていないDさんが、類似商標の使用を始めたとしたらどうでしょうか。
     上記の説明でいくと、Bさんは、債権(通常使用権)しか持っていないので、第三者であるDさんの販売に対して文句を言えないということにもなりそうです。そうすると、もともとの商標権者であるAさんがDさんに対して損害賠償をするしかないことになります。
     しかし、裁判例・学説の有力説では、その債権の行使が第三者により妨げられるケース(第三者による債権侵害)では、その第三者が他人の権利を侵害するという認識を持っていれば、債権に基づいて妨害排除や損害賠償請求などの権利行使が第三者に対して可能だとされています。
     つまり、BさんはDさんが悪意であること(A・Bが当該商標の権利者であることをDが知っていること)を主張・立証すれば、Dさんに損害賠償等の請求ができることになります。

     いかがでしたでしょうか。民法に基づく権利関係は、上記のように、当事者間や対第三者との間で、どのような法的主張が可能であるのか、またそのための要件として何が必要かという決まり事に基づいて組み立てられています。この法的適用を学術的に学ぶのが民法学であり、それを実社会に応用して問題解決を図るのが法曹・司法です。

  • 並行輸入の問題

     並行輸入という言葉は、もしかしたらかなり耳になじみのある言葉かもしれません。
     一般的な意味合いとしては、日本国内に正規代理店がある場合に、その代理店から買わないで、他国にある販売者(これも正規・非正規両方あります)から購入することです。安易に考えていると大変痛い目を見ますので、なにが問題なのかを理解してから、取引に取り組まれるようにしてください。

     まず、商標は、各国単位での申請になりますので、商標権者は、自社製品を販売しようとするそれぞれの国で、商標権の登録をしなければなりません(一括申請という便法はあります)。
     外国の商標登録をしている会社から、正規代理店契約を持ち掛けられたとします。この場合、その外国会社が日本で商標権を持っているかどうかをまず確認する必要があります。日本のパートナーが見つかれば日本でも商標登録するという流れで代理店契約を結ぶ場合もあれば、日本の商標登録はすでに持っていて、それを譲渡したい、あるいは使用権を設定したいという話の流れもあり得ます。

     ちなみに、国内商標権の譲渡とは、その商標権を日本国内では元の会社が主張しないという結果になる取引であり、使用権の設定とは、商標権は引き続き元の会社が主張するが、一定のルールに従って設定を受けた人(商標使用権者)が使用する限りでは使用の承諾をするという取引です。例えば、世界の各地域に製造工場があり、ある工場から出荷される製品に限っての販売権を設定されること(製造地制限条項)や、使用権者が独自に製造工場を立ち上げたり、既存の製造工場に生産を委託したりすることを制限すること(製造者制限条項)などの条件が付けられた取引契約です。

     原則として、商標権者でない人が、日本で登録された商標品を、商標権者の許諾なしに海外から輸入することは商標法違反になります。しかし、海外の販売業者が商標権者から正規の許諾を受けていて、国内と海外の販売業者がその商標権の保護について共通の利益を持っていて、商標権を付した商品の品質管理にも一定の関与ができるという場合には、商標権を実質的に侵害しない適法な並行輸入であるといわれています(最高裁平成15年2月27日フレッドペリー事件)。

     さて、さらに複雑なことに、ここに「特許権」の問題が加わると、また違った局面が出てきます。たとえば、日本と国外の両方で特許権を持っている製造販売業者があるとして、国外で製造販売されたその特許商品を、特許権者でない人が日本へ輸入して販売することは適法でしょうか。この点が問題になった判例にBBS事件(最高裁平成9年7月1日)があります。この判例によれば、国外で販売されたものは、販売後の転売等が契約で禁止されていない限り、自由に再販売できるのであり、それは特許権者のいる日本への輸入であっても同様に自由であって、特許権侵害にならないと判断されています。商標権のケースとの違いは、特許権者が許諾していなくても、海外で販売された特許商品を輸入できるということです(国際消尽がない)。ただし、特許商品が商標権を伴うものであれば、商標権侵害に関しては、上記の商標権の基準が適用されることになりますので、実際上は、主として商標権侵害が問題になることのほうが多いでしょう。

     並行輸入は、上記のように、販売者のもつ権利がどのような制限を受けているのか、国内と国外の販売者がどのような関係にあるのかをしっかりと確認しないと、「危ない」ですから、くれぐれも貧乏くじをひかないように用心しなければなりません。

  • ちょいコメ セクハラ・パワハラ

     最近は、社内でのセクハラがあからさまに問題になるケースは減りつつありますが、クローズアップされつつあるのが、「パワーハラスメント(パワハラ)」です。これは、ブラック企業・ブラック社員とセットの問題です。ブラック企業とは、労働法規を守らないで、サービス残業をさせたり、商取引上の規制法を無視して違法な行為を社員に指示するような企業のことを言います。ブラック社員というのは、そのようなブラック企業のいわば手先となって、会社に対して違法行為をしないように要望してくる社員に対して、会社の意を汲んで、様々な嫌がらせをする社員のことを言います。
     一昔前(高度成長期)であれば、もしかすると、そのような企業や社員は、「企業戦士」と言って、もてはやされたかもしれませんが、現在は、法令順守(コンプライアンス)や、ワークライフバランスなどが言われていて、いわゆる「モーレツ」が通用しない社会になりつつあります。

     とはいえ、熱血的な事業経営、献身的な社員の働きは、草創期の企業経営にとっては、ある意味不可欠であり、そうでなければ、事業を大きく成長させることはなかなか難しいことも事実です。
     このような社会環境と企業の成長努力とがうまくマッチングできるように、経営者や人事担当者は、パワハラや過労が起こらないよう、会社内の人間関係に気を配る必要があり、大変ではありますが、心構えはしっかりと持っておく必要があります。

     労働者が働きやすいように、生命・健康を害さないような職場環境を保持することを、「安全配慮義務」と言います。この義務を十分に尽くしていないと判断されれば、万一、社員が病死したり、自殺したりした場合に、会社が巨額の賠償金を払わなければならないこともありますので、日ごろから、安全配慮義務を怠らないことが必要です。

     では、具体的に、どんな「配慮」をすればよいのでしょうか。
     まずは、「労働基準法の順守」です。違法な労働をさせていれば、そのことだけでも会社側には大きく不利益に働きます。
     次に、社員の健康管理です。これは、いわゆる健康診断だけではなく、業務上のミスの急な増加や、欠勤・遅刻の多発などの精神的不調に関する見守りも含まれます。
     厚生労働省が啓発用のパンフレット等を作成していますので、ご利用ください。

     経営者にとっては、非常に重い課題ですが、現在の裁判実務上では、単なる上司個人の勇み足では済まされないので、たとえば、一般社員が産業医や臨床心理士などの専門家にいつでも相談できるような体制を作って、社員に告知しておくことが必要でしょう。